虽然一方面市场加速似乎压缩了“技能的平均持续时间”（尤其是在技术含量高的行业），但制定计划加强和更新自己的专有技术必不可少，主要要求对于公司来说，正在（或应该）找到足够的战略来继续竞争并在参考市场上占据关键位置。
正是在这两方面的综合作用下，人才开发者的身影登场了。该研 电话号码清单 究共涉及 4,000 名专业人士（包括经理、高管、员工和人才开发人员），展示了现在如何要求“人才开发人员”平衡高管、经理和员工的需求。一个专业人士，在指导工作团队的成长空间、提供高度相关的内容、拦截技能需求方面发挥着基础性作用，这些公司结构往往非常多样化，多代公司结构在学习形式和方法上具有不同的倾向和习惯。
新工作环境的新技能
所有这一切，在受技术和组织变革影响的工作环境中，在同一公司中尝试不同任务和角色的需求将会增长，想象 更少等级 和严格的组织方法，信息交换将更快和有效.
对未来的工作场所有什么期望？
为了平衡这些需求，人才开发人员现在扮演着“关系构建者”的角色，也就是说 以发展学习文化。排在优先事项列表首位的方面包括：
如何训练软技能
如何获得技能
如何预测技术对工作流程的影响
如何跟进个人技能的发展
如果软技能培训是人才成长的绝对优先事项，那么从中长期来看，员工的成长首先要通过持续学习的形式。
这就是公司管理层对“人才开发者”的坚持要求：专注于战略学习规划，将人力资本的发展和增长引导到符合市场演变的技能块，同时支持相同的管理在主动识别潜在的技能差距。